職場でのセクハラ・パワハラ・モワハラといった人権侵害は、内容・程度は様々ですが、労働者の名誉・プライバシー等を侵害する違法行為といえ、被害者である労働者が、精神的、場合によっては身体的な苦痛を受け、退職を余儀なくされたり、回復困難なダメージを受けることも、けして珍しくはありません。

また、そのような状況は、使用者にとっても、職場全体の就労環境を悪化させたり、業務の停滞などの不利益が生じるばかりか、『使用者としての責任※１・２』を問われかねません。

※１　使用者が責任を負う法的根拠としては、民法７１５条（使用者責任）、同４１５条（債務不履行責任）が考えられます。

※２　男女雇用機会均等法及びそれに基づく指針によって、使用者には、①事業者の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に対してその方針を周知・啓発すること、②相談・苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること、③相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、適正に対処すること、④相談者や行為者等のプライバシーを保護し、相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いを行ってならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること、を義務付ています。

 　男女雇用機会均等法においては、①「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること（対価型セクシャルハラスメント）」、②「性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること（環境型セクシャルハラスメント）」の２つに大別されています。

　過去の判例で、「その行為の態様、行為者である男性の職務上の地位、年齢、婚姻歴の有無、両者のそれまでの関係、当該言動の行われた場所、その言動の反復、・継続性、被害女性の対応等を総合的にみて、それらが社会的見地から不相当とされる程度のものである場合」は、人格権を侵害し違法となると判断したものがあります。

　法律上の定義はありませんが、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超え、精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させる言動のことをいい、たとえば、①身体的な攻撃（暴行・傷害）、②精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）、③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）、④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことを強制。仕事の妨害）、⑤過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる。仕事を与えない。）、⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入る）のような行為は、パワハラと考えられます。

　過去の判例で、会社が特定の従業員らに対して「職制等を通じて、職場の内外で継続的に監視する態勢を採った上、極左分子であるなどとその思想を比内して同人らとの接触、交際をしないよう他の従業員に働き掛け、同人らを職場で孤立させ、その過程の中で、退社後尾行したり、ロッカーを無断で開けて私物の手帳を写真に撮影したりしたなど」の事実関係の下において、「職場における自由な人間関係を形成する自由を不当に侵害するとともに、その名誉を棄損し、プライバシーを侵害する」として不法行為に当たるとしたものがあります。

 　言葉や態度、身振りや文書などによって、労働者の人格や尊厳を傷つけたり、身体的・精神的に傷を負わせて、職場を辞めざるを得ない状況に追い込んだり、職場の雰囲気を悪化させる言動のことをいいます。

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