会社から、本来支払われるべき賃金が全く支払われなかったり、金額を減らされて支払いを受けた場合や、残業代（時間外労働、休日労働、深夜労働　等）が支払われなかった場合は、労働者は、正当な権利として、会社に対し、支払いを請求できるのです！！

「証拠がないからどうせダメだろう」とか、「周りで誰も文句なんて言ってないし」とか、「もう退職してしまったから」等の理由で、諦めかけている方も多いかと思いますが、諦めるのは、まだ早い。そんなときは、弁護士にご相談ください。

　賃金については、労働基準法１１条に「賃金とは、賃金、給与、手当て、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」と定義しているので、賃金とは何かと問われれば、労働の対償として、使用者（会社）が労働者に対し支払うべきすべてのものと言うことになります（名称は関係なく、「労働に対する報酬」のこと）。

　よって、残業代や休日手当、深夜手当等の割増賃金も、賃金になります。

　 労働者が基本となる労働時間を超え労働した場合に、労働者に対して、所定の賃金に一定の割合※１を加算して支払われる賃金です。

　では、基本となる労働時間とは、何時間なのかというと、労働基準法３２条１項で「使用者は、労働者に休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて労働させてはならない。」、２項で「使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。」と定めているので、

を超えて労働した場合は、その対価として割増した賃金を使用者（会社）は、労働者に支払わなければなりません。

※１　割増賃金の割合表

　賃金は、労働者の生計の基本となる大事なものですから、会社から労働者に対し、厳格かつ確実に支払われなければなりません。そこで、労働基準法※２は、５つの原則を定めています。

①通貨払いの原則・・・賃金は、「通貨」で支払われなければなりません。通貨ではなく、現物支給などは原則禁止です。

②全額支払いの原則・・・賃金は、所定の金額を全額支払わなければならず、部分的な支払いや、どのような名目であっても、賃金から相殺は原則許されません。

③直接支払いの原則・・・賃金は、労働者に対して直接支払われなければならず、原則労働者の代理人に支払うことも許されません。

④一定期日払いの原則・・・一定の期日を決めて支払わなければならず、不定期に支払うことは原則許されません。

⑤毎月１回以上支払いの原則・・・賃金は、毎月支払われなければなりません。仮に年棒制の場合であっても、その年棒を月ごとに割って、毎月支払う必要があります。

　これらの原則に違反した場合、労働基準法に違反する違法行為ということになり、違反すると、３０万円以下の罰金が科される場合（労働基準法１２０条１号）もあります。

※２　労働基準法２４条１項　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に　　別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

　　　労働基準法２４条２項　賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

 　賃金の時効については、労働基準法１１５条に「この法律の規定による賃金（退職手当を除く）、災害補償その他の請求権は２年間、この法律の規定による退職手当の請求権は５年間行わない場合においては、時効によって消滅する。」と規定しているため、賃金・残業代に未払いがあった場合、所定の支払い日から２年以内に請求をしなければ消滅時効にかかってしまい、請求権は消滅してしまいますので、注意が必要です。

　最低賃金制度とは、「最低賃金法に基づき国が賃金の最低額を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない」とする制度になります。

　最低賃金には、都道府県ごとに定められた「地域別最低賃金」と、特定の仕事に従事する労働者を対象に地域別最低賃金より高い金額を定めた「特定（産業別）最低賃金」の２つの最低賃金があり、両方とも適用される労働者は、高い方の最低賃金額が適用されます。

　もし、定められた最低賃金額より低い金額で、労働者と使用者（会社）が労働契約しても、その賃金は無効となり※３、定められた最低賃金の金額と同様の定めをしたものとみなされ、使用者（会社）は最低賃金額以上を賃金として労働者に支払わなければなりません。

　地域別最低賃金は、パートタイマー、アルバイト、臨時、嘱託など雇用形態に関係なく、各都道府県で働くすべての労働者と使用者に適用されます※４。

　使用者が労働者に最低賃金未満の賃金しか支払っていない場合、使用者は労働者に対してその額を支払わなければなりません※５。

 「まさか！？自分の給料に限ってそんなことはないだろう。」とみなさん思われるかもしれませんが、未払い賃金や未払い残業代の計算をしてみると、最低賃金以下の賃金の支払いしか受けていなかったという事案も多数存在しますので、今回お読みいただいたのを機会に、一度、ご自身の賃金が最低賃金以上になっているか確認してみるのも良いかもれませんね。

 地域別最低賃金の全国一覧はこちら

 特定最低賃金の全国一覧はこちら

※３　最低賃金法第４条（最低賃金の効力）

１項　使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない。
２項　最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で最低賃金額に達しない賃金を定めるものは、その部分について無効とする。この場合において、無効となつた部分は、最低賃金と同様の定をしたものとみなす。

※４　派遣労働者の場合は、派遣元の事業場の所在地にかかわらず、派遣先の最低賃金が適用されます。

※５　使用者が「地域別最低賃金」額以上の賃金を支払わない場合は、最低賃金法に基づき、５０万円以下の罰金が定められており、「特定（産業別）最低賃金」額以上の賃金を労働者に支払わない場合は、労働基準法に基づき、３０万円以下の罰金が定められています。

 　せっかく働いた分の賃金が支払われないというようなことにならないように、しっかりと会社に対して請求していくことが大切です。始めにも申し上げましたが、賃金の請求は、労働者の正当な権利なのですから。

≪弁護士に依頼するメリット≫

〇弁護士が代理人として、会社と交渉をすることで、ご自身で会社と交渉する必要がなくなります。

〇法律・交渉の専門家である弁護士が、交渉にあたることで、会社に無視されてしまったり、うまく丸め込まれてしまうようなことがなくなります。

〇会社に対して、法的根拠に基づく正当な権利を、もれなく主張することが可能となります。

職場でのセクハラ・パワハラ・モワハラといった人権侵害は、内容・程度は様々ですが、労働者の名誉・プライバシー等を侵害する違法行為といえ、被害者である労働者が、精神的、場合によっては身体的な苦痛を受け、退職を余儀なくされたり、回復困難なダメージを受けることも、けして珍しくはありません。

また、そのような状況は、使用者にとっても、職場全体の就労環境を悪化させたり、業務の停滞などの不利益が生じるばかりか、『使用者としての責任※１・２』を問われかねません。

※１　使用者が責任を負う法的根拠としては、民法７１５条（使用者責任）、同４１５条（債務不履行責任）が考えられます。

※２　男女雇用機会均等法及びそれに基づく指針によって、使用者には、①事業者の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に対してその方針を周知・啓発すること、②相談・苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること、③相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、適正に対処すること、④相談者や行為者等のプライバシーを保護し、相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いを行ってならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること、を義務付ています。

 　男女雇用機会均等法においては、①「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること（対価型セクシャルハラスメント）」、②「性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること（環境型セクシャルハラスメント）」の２つに大別されています。

　過去の判例で、「その行為の態様、行為者である男性の職務上の地位、年齢、婚姻歴の有無、両者のそれまでの関係、当該言動の行われた場所、その言動の反復、・継続性、被害女性の対応等を総合的にみて、それらが社会的見地から不相当とされる程度のものである場合」は、人格権を侵害し違法となると判断したものがあります。

　法律上の定義はありませんが、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超え、精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させる言動のことをいい、たとえば、①身体的な攻撃（暴行・傷害）、②精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）、③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）、④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことを強制。仕事の妨害）、⑤過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる。仕事を与えない。）、⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入る）のような行為は、パワハラと考えられます。

　過去の判例で、会社が特定の従業員らに対して「職制等を通じて、職場の内外で継続的に監視する態勢を採った上、極左分子であるなどとその思想を比内して同人らとの接触、交際をしないよう他の従業員に働き掛け、同人らを職場で孤立させ、その過程の中で、退社後尾行したり、ロッカーを無断で開けて私物の手帳を写真に撮影したりしたなど」の事実関係の下において、「職場における自由な人間関係を形成する自由を不当に侵害するとともに、その名誉を棄損し、プライバシーを侵害する」として不法行為に当たるとしたものがあります。

 　言葉や態度、身振りや文書などによって、労働者の人格や尊厳を傷つけたり、身体的・精神的に傷を負わせて、職場を辞めざるを得ない状況に追い込んだり、職場の雰囲気を悪化させる言動のことをいいます。

≪弁護士に依頼するメリット≫

〇弁護士が代理人として、相手方や会社と交渉をすることで、ご自身で会社と交渉する必要がなくなります。

〇法律・交渉の専門家である弁護士が、交渉にあたることで、相手方や会社に無視されてしまったり、うまく丸め込まれてしまうようなことがなくなります。

〇相手方や会社に対して、法的根拠に基づく正当な権利を、もれなく主張することが可能となります。

　いつものように会社へ向かう途中、交通事故に被災した。残業・休日出勤で、休みもなく働いたことで鬱になってしまった。勤務作業中に、怪我を負ってしまった。などなど、原因はいろいろありますが、勤務先が、労災保険の給付申請手続をしてくれなかったり、労災保険の給付では保障が十分でなく、お困りではありませんか？？

　労働者が業務に起因して蒙った、怪我、疾病、障害、又は死亡するような災害のことを言います。
　労働災害というと、工事現場で高所作業中に転落して怪我をしたり、工場で作業中に機械に巻き込まれて、死亡するなどのケースを思い浮かべるかもしれませんが、現に業務中である必要はなく、勤務との関連が非常に強い通勤中の怪我、疾病、障害、又は死亡した場合も労働災害として認められる場合があります。その他にも、過労死や過労自殺、セクハラやパワハラ等によって精神障害を発病した場合も、労働災害として認められる場合があります。

※労働災害と認められるためには、業務と怪我、病気、障害、死亡等に因果関係がある必要があります。

　労働災害として認められると、色々な補償を受けることができます。

①療養補償給付又は療養給付・・・労災病院又は労災指定医療機関等で被災労働者が無料で療養を受けられ、労災病院又は労災指定医療機関以外の医療機関で療養した場合でも、療養に要した費用相当額を現金で給付を受けることができます※１。

②休業補償給付又は休業給付・・・療養中の休業４日目から、休業１日につき給付基礎日額※２の６０％に相当する額の給付を受けることができます。

③休業特別支給金・・・休業補償給付又は休業給付に付加して給付基礎日額の２０％に相当する額の給付を受けることができます。

④障害補償給付又は障害給付・・・業務上の傷病が治ったあとに身体に一定の障害が残った場合に、次の障害等級表に定められた給付基礎日額に相当する障害補償年金又は障害年金の給付を受けることができます。

⑤遺族補償給付又は遺族給付・・・労働者が労働災害によって死亡した場合、遺族に対し次の表に定められた年金が支給されます。ただし、遺族が死亡した労働者に扶養されていなかった場合のように、年金を受ける資格がないときは、一時金の支給となります※４。

⑥その他・・・葬祭料・総裁給付、傷病補償年金・傷病年金、介護補償給付・介護給付、二次健康診断等給付

※１給付は、診察、薬剤又は治療材料の支給、処置又は手術などの治療、入院などの傷病を治すために必要なあらゆる医療上の措置、訪問看護など、政府が必要と認めるものに限られます。

※２給付起訴日額とは、原則として、労働基準法の平均賃金に相当する額。又は、負傷や死亡の原因が発生した日又医師の診断により疾病の発生が確定した日の直前３か月間に被災労働者に対して支払われた賃金の総額を、その期間の暦日数で割った１暦日当たりの賃金額です。

※３障害補償年金又は障害年金は、支給要件に該当することになった月の翌月から支給。毎年２、４、６、８、１０、１２月の６か月に分けて、それぞれ前２か月分が支給されます。

※４給付基礎日額の１０００日分が支給されます。ただし、遺族補償年金を受けている者が途中で失権し、一時金を受け取る場合は、既に支給した年金の合計額を差し引いた額が支給されます。

 　労災保険の支給を受けるためには、被災した労働者又はその遺族の方が、勤務先の所在地を管轄する労働基準監督署長に対して、支給請求書に医師又は歯科医師の診断書当を提出し、支給決定をしてもらう必要があるのですが、その際の支給請求書には、事業主証明欄があり、原則、事業主の被災事実・賃金関係の証明を得なければなりません（　申請手続の図　参照）。

≪労働災害保険の給付申請を弁護士に相談するメリット１≫

　労働災害の発生後は、災害のショックもあり、被災した労働者の方やご遺族の方は、まず何から手を付ければよいものかわからなくなることも多いと思います。

　また、会社によっては、支給請求書に証明することにより、労働災害の発生を労働基準監督署等に知られることを嫌がり、労働災害給付金の申請に非協力的であったり、労働災害ではなく、労働者個人の責任として処理しようとすることもあります。

　早期に弁護士にご相談いただくことで、今後何をすべきか。また、弁護士があなたに会社と交渉することで、労働者にとって不利益にならないように手続きを進めることが可能となります。

≪労働災害保険の給付申請を弁護士に相談するメリット２≫

　労働災害が発生した場合、所定の基準を満たせば、労災保険の給付申請手続を経て、給付金を受け取ることができますが、労働基準監督署長が、基準を満たさないと判断した場合は、給付金を受け取ることができません。そのような不利益な判断がされないように、弁護士が手続きをサポートすることで、本来受け取ることが可能な給付金を受け取り、安心して治療に専念していただけます。

※５労働基準監督署長が給付をしないと決定し、その決定に不服がある場合は、労働保険審査制度に基づく審査請求、再審査請求が可能で、さらに行政訴訟を提起することによって、労災保険給付を受けられるようになることもあります。

≪労働災害保険の給付申請を弁護士に相談するメリット３≫

　会社が治療や後遺障害のために労働災害以前とは同様に働けなくなった労働者を安易にやめさせようとした場合、弁護士が交渉することで、そのような行為を抑制することが可能となります。

　≪労働災害保険の給付申請を弁護士に相談するメリット４≫

　労災保険の給付だけでは、労働者の損害の補填が十分ではなく、会社側の故意や過失に基づくものであった場合、会社に対し損害賠償責等の請求を、弁護士があなたに会社と交渉することで、労働者にとって不利益にならないように手続きを進めることが可能となります。

 引き続き労働訴訟の流れについて、詳細をお知りになりたい方は、下記をクリックしてください。

※１　司法統計の表 

※従業員の地位を確認する認容判決が確定した場合や、訴訟上で和解が成立した場合には、解雇が無効であることが確定することになりますので、労働者は、従前どおり復職をすることが出来ます。

※賃金の支払いも併せて求めていた場合で、判決確定後もいまだに未払いがある場合は、強制執行を行うことも可能です。